Capítulo 13 Apertura

¿Cómo superar el politiqueo interno que hay en las organizaciones? Este apartado da otro punto de vista sobre la toma de decisiones, que en su mayoría son tomadas por la persona con mayor poder en la empresa, y no ejecuta intercambio de opiniones. Apertura participativa y apertura reflexiva Para tomar una iniciativa y ponerla en práctica se debe dialogar para modificar o moldear nuevas estrategias. Con el diálogo validamos ideas y se reflexiona para evolucionar, innovar o mejorar día con día Apertura y complejidad Nadie tiene un dominio total de todas las áreas, a lo largo de nuestra vida aprendemos constantemente, nunca dejamos de aprender cosas nuevas. El conocimiento total es difícil de alcanzarlo, todos los días, todos los instantes estamos aprendiendo, nunca dejamos de aprender. El espíritu de apertura es estar abierto a nuevas ideas y enriquecernos día a día.

Capítulo 14 Localismo

Éste capítulo refiere que los localismos tienen 4 principios fundamentales:

Liberar el compromiso.

Dar libertad de actuar.

Poner a prueba ideas propias.

Ser responsable de los resultados de nuestros actos.

Cuando la persona aporta ideas y se compromete, adquiere un grado de responsabilidad más alto en comparación si la idea es impuesta. Cuando se habla de compromiso, está comprobado que los trabajadores hacen mejor su trabajo cuando no se les está presionando bajo una supervisión directa, si recursos humanos hizo bien su trabajo podemos confiar que el trabajador está capacitado para hacer bien su trabajo y con libertad de tomar decisiones relacionadas al desempeño del mismo. Para poder crecer es necesario aprender a evaluarnos nosotros mismos, y si cuestionamos nuestro propio conocimiento nos damos a la tarea de indagar y re- aprender a hacer las cosas. Si llevamos éstos cuestionamientos a los colaboradores, se dará de manera natural la autoevaluación y el compromiso El último punto estipula que las personas deben hacerse responsables de sus propios actos hacerse responsables de sus resultados independientemente que sean buenos o malos, si las personas se sienten identificadas con el proyecto, hay altas probabilidades que tome decisiones encaminadas al objetivo de la empresa. El localismo sostiene una premisa muy interesante que establece que un trabajador se equivoque y cometa un error, no se le castigue o sanciones, sino que se le perdone y olvide, pues esto demuestra que el trabajador está comprometido con su trabajo y toma decisiones con el objetivo de mejorar, sin embargo, en ocasiones el resultado no es el esperado y tiene la certeza que el camino que tomó no es el correcto. Esta premisa es el control sin control, pueden tomar decisiones a su libre albedrío y están siendo controlados los resultados por ellos mismos.

Capítulo 12 Aprendizaje en equipo

No existen caminos perfectos, por lo que lo ideal es tomar una decisión ante una problemática, independientemente si es la correcta o no, pues sea cual sea el resultado vamos a tener una gran enseñanza. La principal riqueza que puede haber en un equipo es la diversificación de ideas y florecimiento de ideas, detectar la más viable y ponerla en práctica. La base de todo buen desempeño está en el diálogo y la claridad del mensaje.

Capítulo 10 Modelos mentales

Por qué fracasan las mejores ideas. Las ideas fracasan por que, por más brillante que sea la estrategia o la idea, si no se ponen en práctica y no se establecen políticas y objetivos para llevarse a cabo se quedará como una simple idea y no como un hecho concreto que se realiza y alcanza.

No se contempla el sueño como una totalidad, sino como un pensamiento a sistémico. Traducido éste pensamiento a las empresas, podemos decir, que las organizaciones se quedan en el estancamiento y declive de su empresa, porque no se renuevan y crean nuevos programas o sistemas para renovar sus ´productos o servicios, ya que mantienen sus objetivos lineales y poco innovadores, pues en lugar de crear algo nuevo, prefieren hacer pequeñas modificaciones que los mantienen constantes a lo largo del tiempo. La nueva perspectiva de los negocios Consiste en elaborar estrategias competitivas para diferenciarte de las demás empresas en tus mismos ramos, y la clave es desarrollar habilidades mediante la aplicación de modelos mentales compartidos Estudios e identificación de supuestos para desarrollar un futuro menos problemático. Las enfermedades básicas de la Jerarquía Desarrolla modelos mentales mediante la apertura y el mérito. Este punto detalla como los problemas deben ser abordados sin mayores complicaciones. El mérito determina el crecimiento gerencial y estabilidad para desarrollar habilidades directivas capaces de guiar a la organización

La “planificación del aprendizaje y los directorios interno: administrando los modelos mentales de una organización A partir de las aportaciones de Shell los managers han reflexionado sobre la administración en circunstancias futuras, analizaron sus futuros alternos y se vuelven más perfeccionistas en los cambios empresariales. Hanover hace distinguidas revelaciones y aportaciones sobre los modelos mentales.

Especifica que un líder se relaciona con la mejora continua en sus modelos mentales.

Los modelos mentales deben llevarnos por el sendero de las decisiones autónomas y que no se debe ocupar solo un modelo mental, pues recordemos que los modelos mentales deben ser trabajados bajo el pensamiento sistemático.

Los modelos mentales son adaptables a cualquier cambio en el ámbito o las circunstancias.

El papel del acta dirección no es tomar decisiones meditas en la organización es dirigir la organización como un sistema integral para alcanzar un fin.

Los equipos de trabajo desarrollan mayor competitividad cuando se trabajan como equipo que cuando se trabaja de manera individual. Reflexión e indagación: los modelos mentales en niveles personales e interpersonales. Para poder evaluar una estructura es importante conocerla desde adentro y conocer su maneara de operar para cambiar aquellas debilidades que se encuentren y mejorar en el medio donde se desenvuelven.

Capítulo 9 Dominio personal

Dominio personal es la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personal. La gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida. Es un proceso de focalizarse continuamente, una y otra vez, en lo que uno desea de veraz, en nuestras visiones.

El espíritu de la organización inteligente Si las organizaciones y las personas aprenden a través de personas que a su vez siguen aprendiendo, esto es se vuelve un aprendizaje colectivo. Las estructuras organizacionales no están creadas para satisfacer más allá de las necesidades básicas de las personas (financieras, y pertenecer a un grupo), como es la autoestima y autorrealización. Ésta disciplina remarca que, para obtener los resultados esperados, debe desarrollar la cultura del crecimiento y aprendizaje. Dominio y destreza.

Todos los días tomamos decisiones para resolver nuestros problemas personales, Sin embargo, la diferencia estriba en que algunas personas son reactivas y otras son creativas. Ésta sección hace referencia al hecho de conocer la universalidad de las cosas y tomar decisiones en base a la creatividad de las personas, con la finalidad de dar soluciones a los problemas aplicando una estrategia diferente a las que usamos normalmente. La relación entre lo que deseamos y una imagen de lo que es nuestra realidad actual es lo que se le conoce como tensión creativa. Esto quiere decir, que debemos tomar medidas o encaminar nuestro rumbo e irlo comparando con lo que teníamos planeado, en caso de ser necesario: corregirlo. 

La clave para reducir la brecha entre lo que deseamos y tenemos es el aprendizaje, pues con ello no solo aumentamos nuestro conocimiento, sino que también es un medio para alcanzar aquello que queremos. Mediante el dominio personal detectamos lo que hace falta, damos soluciones más acertadas y minimizamos riesgos. Ésta sección manifiesta que toda la vida estaremos aprendiendo y dispuestos a hacerlo, lo que se busca es llegar a que la sabiduría es total y el universo es infinito, por lo que nunca dejaremos de aprender.

 La disciplina del dominio personal A continuación, analizaremos los principios del dominio personal Visón personal Generalmente éste tipo de concepto, la mayoría de las personas tienen metas muy vagas o de índole urgente, es decir, tiene metas para resolver problemas que le acongojan a corto plazo y les cuesta ver más allá. La esencia de la visión personal es retrospectiva, para conocernos a nosotros mismos, sobre nuestras preferencias, prioridades, que es lo que nos hace creer y desarrollarnos, para conocer nuestros límites o dejarnos llevar por la creatividad y romper las barreras que nos limitan a hacer lo que deseamos.

Sostener la tensión creativa Son todos los obstáculos que nos impiden alcanzar aquello que deseamos y nos empuja a desistir de nuestras metas. Debemos tener voluntad y aferrarnos a ella para saber que sí se puede alcanzar, imaginar todos los detalles de nuestra meta para dejarnos llevar por nuestro sueño y alcanzar. La visión y el propósito son diferentes ya que el propósito es un camino a seguir que establece una dirección anticipada y la visión es nuestro destino encaminado a conquistar nuestro futuro deseado. 

Conflicto estructural: el poder de la impotencia El miedo, el fracaso, la impotencia y principalmente la resistencia, detienen nuestro crecimiento personal. Sin embargo, la impotencia nos hace tomar decisiones equivocadas y en ocasiones recesivas. 

Fritz identificó 3 estrategias para combatir las fuerzas del conflicto estructural: 1. Consentir el desgaste de nuestra visión 2. Manipulación del conflicto mediante la angustia y el miedo para alcanzar la visión 3. Fuerza de voluntad se alcanzan las metas a través de la motivación. 

Las creencias cambian en pro del dominio personal mediante la acumulación de nuevas experiencias reflejado en el cambio gradual de nuestra realidad. Dominio personal y la quinta disciplina Si las personas comprenden la esencia del pensamiento sistemático, pueden tener un mejor dominio sobre el dominio personal y potencializan sus características.

Capítulo 8 El arte de ver los árboles sin dejar de ver el bosque

Todos sabemos que es necesario retroceder unos pasos para que “los árboles no nos impidan ver el bosque”. Pero, lamentablemente, al retroceder, la mayoría sólo vemos “muchos árboles”. Escogemos un par de árboles favoritos y consagramos nuestros esfuerzos en modificarlos.

Uno de los mayores beneficios del pensamiento sistémico (P.S.) consiste en ayudarnos a distinguir entre cambios de bajo y alto apalancamiento en situaciones complejas. No significa ignorar la complejidad, sino organizarla en forma coherente que permita ver los problemas y como remediarlos en forma duradera. Algunos managers se quejan de la información escasa, pero en realidad lo importante es distinguir lo importante de lo irrelevante.

La dinámica de subinversión y crecimiento de P.E. era mucho más complicada de lo que sugiere este cuadro. Había varios motores de crecimiento reforzadores: el aumento de la flota y las rutas, la publicidad, y los comentarios positivos de los clientes. También hubo una moral reforzadora relacionada con la moral de los empleados. 

La creencia de que había un enemigo externo impidió a los ejecutivos de P.E. ver las contradicciones de sus propias políticas y estrategias. La compañía introdujo ideas muy innovadoras en materia de recursos humanos, pero también trató de alcanzar un puesto dominante en la industria en pocos años. El tiempo que necesitaba para preparar recursos humanos de alta calidad no se relacionaba con la demanda creciente de vuelos. Si los ejecutivos hubieran mantenido la calidad del servicio como una meta insustituible y hubieran recurrido a precios apropiados para elaborar una capacidad de servicio adecuada, el resultado pudo haber sido otro.

Capitulo 7

El principio de la palanca 

La clave del pensamiento sistémico es la palanca: es hallar el punto donde los actos y las modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y duraderas. Pero el punto de apalancamiento de la mayoría de los sistemas reales no es obvio para la mayoría de los actores de dichos sistemas. El propósito de los arquetipos sistémicos es ayudar a ver esas estructuras.

Ejemplo de una firma que arma computadoras de calidad que crece rápidamente pero que empieza a tener problemas de entrega y baja sus ventas. Potencia y actúa sobre el área de ventas (con premios, incentivos, etc.) logrando buenos resultados por un corto plazo, pero entrando en un serrucho de sube y baja. El punto de apalancamiento estaba en mejorar las entregas (en tiempo y forma) y no en el área de ventas. En una estructura de límite de crecimiento lo peor que puede hacerse es presionar sobre el proceso reforzador, y esto es lo que hizo esta empresa, en lugar de actuar sobre el proceso compensador.

Algunos términos desde la perspectiva sistémica:

• subinversión: construir menos capacidad de la necesaria para satisfacer la demanda creciente

• calidad: todo aquello que interesa al cliente (producto, servicio, confiabilidad)

• inversión: mejora de la capacidad física, adiestramiento del personal, mejora de los procesos laborales, mejora de las estructuras organizacionales.

Capítulo 6 Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos

La manera más viable de conocer la estructura a la que pertenecemos es estudiar su comportamiento y aprender su manejo, pues de lo contrario será inexistente y las aportaciones no harán grandes cambios en la realidad.

Para que un directivo tome decisiones correctas en una empresa deberá comprender el comportamiento de la misma, y observar a la organización como u conjunto de área funcionales integrales..

Los arquetipos seme sienten mas no se observan, si un organismo pide asesoría ya sea interna o eternamente y da soluciones de forma independiente, lo más probable es que resuelva el problema a corto plazo y por tiempo determinado, sin embargo si se estudia el problema de manera conjunta los resultados serán a largo plazo y por tiempo indefinido.

Para poner en práctica éstos consejos la empresa debe contar con una mentalidad abierta, lista para romper paradigmas.

Uno de los factores para que éstas conductas se vuelvan contraproducentes se debe al estrés y la fatiga, ya que minimizan la calidad de trabajo.

Ésta conducta se ve reflejada en la figura anterior, pues se imprime un incremento un ascenso en la compañía y llega a un punto donde el resultado declina y el efecto es contrario al esperado.

Para apoyar éstos resultados, proponen círculos de calidad donde el objetivo es mantener una comunicación abierta y dar soluciones compartidas óptimas mediante la división de responsabilidades del problema.

Para poder alcanzar un punto de apalancamiento es importante conocer y desmenuzar los arquetipos  del pensamiento sistemático.

El primer paso es identificar el proceso compensador , para identificarlo sería conveniente preguntarnos que está mejorando y que acto produce cambios en las mejoras. El segundo paso es identificar el factor limitativo, que es analizar cuál es la acción decreciente y que factores intervienen en el.

Como crear nuestra propia Historia de “desplazamiento de la carga.

Se sugiere identificar el problema que empeora en el tiempo, y que mediante soluciones inmediatas solo se consigue agrandar el problema, luego detectar las soluciones sintomáticas que son aquellas que alivian temporalmente los síntomas.

Los arquetipos, son los que contemplan desde una perspectiva más amplia de conocimiento, denominado: pensamiento sistemático.