Capítulo 20 Reescribiendo el código

Éste capítulo decreta la importancia de no solo conocer de qué trata el pensamiento sistemático, sino que debemos adoptarlo como un estilo de vida. Donde abramos los ojos nos demos cuenta que el mundo no funciona por fuerzas separadas, es imposible ver nuestro planeta como mundo aislados, ya que todos vivimos en un mismo lugar y todos tenemos las mismas condiciones para alcanzar nuestras metas, la diferencia radica en las limitantes que nosotros como personas nos impongamos y la forma en prepararnos para salir victorioso de situaciones inestables.

Capítulo 21 la totalidad indivisible

El universo es indivisible, el planeta tierra es indivisible pues si lo dividiéramos ya no funcionaría el mundo tal y como lo conocemos. No hay barreras impenetrables, las limitaciones las pone el mismo individuo, al cerrase la mentalidad a un mundo tradicionalista y monótono. El pensamiento sistemático ha venido a revolucionar moverlos de su área de confort a los ejecutivos, que siguen sin identificar cual su función principal en la empresa.

Capítulo 15 El tiempo de un manager

Este capítulo nos habla de que cada vez más se ha ido apartando la idea de sentarse a hacer reflexión sobre lo que estamos haciendo, a donde vamos y como vamos, pues con la rutina diaria del día no nos damos tiempo para sentarnos a pensar, porque consideramos que estamos “desperdiciando” el tiempo en lugar de aprovecharlo, sin embargo, son los mismos ejecutivos los que fijan las estrategias y cuando se enfrentan a obstáculos, en lugar de sentarse a reflexionar por que los resultados no fueron los esperados deciden cambiar de dirección.

Por otra parte, los ejecutivos son los que fijan el ritmo de trabajo de los Trabajadores.

Capítulo 16 Finalizando la guerra entre el trabajo y la familia

¿Cómo pueden el dominio personal y el aprendizaje florecer en el trabajo y en el hogar? Una organización inteligente, sabe que no puede respaldar el dominio personal, sino impulsa de igual manera las aspiraciones del individuo. Si una empresa quiere resultados positivos para la empresa, debe tener la habilidad de mezclar las visiones personales con las organizacionales. Es bien sabido que si una persona no está moralmente bien o tiene problemas familiares que le atormentan, no rinde igual a la organización comparada con una persona que sabe que cuenta con el respaldo por parte de la organización y que los valores que pregonan son compatibles a los que dicta el individuo. La estructura del desequilibrio Familia/ trabajo La empresa debe buscar la manera de estabilizar ésta situación, es por eso que empresas grandes, proporcionan prestaciones que fortalecen el vínculo con la familia y por tal razón constituyen centros deportivos o culturales para mantener esa estabilidad y cercanía con las familias.

Capítulo 17 Micromundos: La tecnología de la organización inteligente

¿Cómo podemos redescubrir al niño curioso que llevamos adentro? Los micromundos son herramientas útiles para las empresas de cualquier departamento, pues utilizan la simulación para anticipar las posibles variables de los factores o elementos que intervienen en los micromundos. 

Micromundo 1: Aprendizaje sobre el futuro. El autor expone un caso de ventas en una empresa, donde el objetivo a alcanzar era capturar el mayor número de pedidos como fuera posible y para ello necesitaba contar con un número considerable de vendedores, debido a que los pedidos se incrementaban la empresa se vio en la necesidad de contratar más personal. 

El resultado fue una mezcla de vendedores expertos con inexpertos, que dada su falta de experiencia, la carga se desplazó hacia la reducción de la productividad .

Micromundo 2: oportunidades estratégicas ocultas Para determinar la influencia de los clientes es necesario trabajar sobre los modelos mentales de los participantes.

Micromundo 3: Descubrimiento de potenciales desaprovechados. Se analiza como el micromundo puede detectar espacios desaprovechados y observar acciones futuras a través de la simulación y sus consecuencias. Puede observar las variables de forma independiente y observar las alteraciones del sistema si se modifica un elemento. Se pueden aplicar estrategias y correr riesgos que no se pueden hacer en la vida real.

Capítulo 18 La nueva función del líder

La organización inteligente requiere nuevos líderes, recordemos que las empresas inteligentes buscan el compromiso de cada uno de los colaboradores para que sean auto dirigidos y sean capaces de escoger la mejor opción y actuar, entonces… ¿Cuál es la función del líder? La función del líder en la actualidad es fomentar el aprendizaje dentro de su organización y diseñar organizaciones inteligentes funcionales .Anteriormente la función de un líder era dirigir un organismo y dar dirección a los departamentos, ahora sabemos que éste papel puede ser desempeñado por un director o gerente general, por lo anterior podemos determinar que el líder tiene tiempo para diseñar el futuro de la organización y como pilares de la organización incentivar el pensamiento sistemático.

Capítulo 19 Una sexta disciplina

Actualmente algunas empresas trabajan bajo el criterio de las cinco disciplinas conocidas como: pensamiento sistémico, pero no se descarta que en un futuro se desarrollen nuevas técnicas o modelos organizacionales, quizá en alguna parte del mundo alguien está ya desarrollando la sexta disciplina, que presenta situaciones que por el momento aún no visualizamos.

Capítulo 13 Apertura

¿Cómo superar el politiqueo interno que hay en las organizaciones? Este apartado da otro punto de vista sobre la toma de decisiones, que en su mayoría son tomadas por la persona con mayor poder en la empresa, y no ejecuta intercambio de opiniones. Apertura participativa y apertura reflexiva Para tomar una iniciativa y ponerla en práctica se debe dialogar para modificar o moldear nuevas estrategias. Con el diálogo validamos ideas y se reflexiona para evolucionar, innovar o mejorar día con día Apertura y complejidad Nadie tiene un dominio total de todas las áreas, a lo largo de nuestra vida aprendemos constantemente, nunca dejamos de aprender cosas nuevas. El conocimiento total es difícil de alcanzarlo, todos los días, todos los instantes estamos aprendiendo, nunca dejamos de aprender. El espíritu de apertura es estar abierto a nuevas ideas y enriquecernos día a día.

Capítulo 14 Localismo

Éste capítulo refiere que los localismos tienen 4 principios fundamentales:

Liberar el compromiso.

Dar libertad de actuar.

Poner a prueba ideas propias.

Ser responsable de los resultados de nuestros actos.

Cuando la persona aporta ideas y se compromete, adquiere un grado de responsabilidad más alto en comparación si la idea es impuesta. Cuando se habla de compromiso, está comprobado que los trabajadores hacen mejor su trabajo cuando no se les está presionando bajo una supervisión directa, si recursos humanos hizo bien su trabajo podemos confiar que el trabajador está capacitado para hacer bien su trabajo y con libertad de tomar decisiones relacionadas al desempeño del mismo. Para poder crecer es necesario aprender a evaluarnos nosotros mismos, y si cuestionamos nuestro propio conocimiento nos damos a la tarea de indagar y re- aprender a hacer las cosas. Si llevamos éstos cuestionamientos a los colaboradores, se dará de manera natural la autoevaluación y el compromiso El último punto estipula que las personas deben hacerse responsables de sus propios actos hacerse responsables de sus resultados independientemente que sean buenos o malos, si las personas se sienten identificadas con el proyecto, hay altas probabilidades que tome decisiones encaminadas al objetivo de la empresa. El localismo sostiene una premisa muy interesante que establece que un trabajador se equivoque y cometa un error, no se le castigue o sanciones, sino que se le perdone y olvide, pues esto demuestra que el trabajador está comprometido con su trabajo y toma decisiones con el objetivo de mejorar, sin embargo, en ocasiones el resultado no es el esperado y tiene la certeza que el camino que tomó no es el correcto. Esta premisa es el control sin control, pueden tomar decisiones a su libre albedrío y están siendo controlados los resultados por ellos mismos.

Capítulo 12 Aprendizaje en equipo

No existen caminos perfectos, por lo que lo ideal es tomar una decisión ante una problemática, independientemente si es la correcta o no, pues sea cual sea el resultado vamos a tener una gran enseñanza. La principal riqueza que puede haber en un equipo es la diversificación de ideas y florecimiento de ideas, detectar la más viable y ponerla en práctica. La base de todo buen desempeño está en el diálogo y la claridad del mensaje.

Capítulo 10 Modelos mentales

Por qué fracasan las mejores ideas. Las ideas fracasan por que, por más brillante que sea la estrategia o la idea, si no se ponen en práctica y no se establecen políticas y objetivos para llevarse a cabo se quedará como una simple idea y no como un hecho concreto que se realiza y alcanza.

No se contempla el sueño como una totalidad, sino como un pensamiento a sistémico. Traducido éste pensamiento a las empresas, podemos decir, que las organizaciones se quedan en el estancamiento y declive de su empresa, porque no se renuevan y crean nuevos programas o sistemas para renovar sus ´productos o servicios, ya que mantienen sus objetivos lineales y poco innovadores, pues en lugar de crear algo nuevo, prefieren hacer pequeñas modificaciones que los mantienen constantes a lo largo del tiempo. La nueva perspectiva de los negocios Consiste en elaborar estrategias competitivas para diferenciarte de las demás empresas en tus mismos ramos, y la clave es desarrollar habilidades mediante la aplicación de modelos mentales compartidos Estudios e identificación de supuestos para desarrollar un futuro menos problemático. Las enfermedades básicas de la Jerarquía Desarrolla modelos mentales mediante la apertura y el mérito. Este punto detalla como los problemas deben ser abordados sin mayores complicaciones. El mérito determina el crecimiento gerencial y estabilidad para desarrollar habilidades directivas capaces de guiar a la organización

La “planificación del aprendizaje y los directorios interno: administrando los modelos mentales de una organización A partir de las aportaciones de Shell los managers han reflexionado sobre la administración en circunstancias futuras, analizaron sus futuros alternos y se vuelven más perfeccionistas en los cambios empresariales. Hanover hace distinguidas revelaciones y aportaciones sobre los modelos mentales.

Especifica que un líder se relaciona con la mejora continua en sus modelos mentales.

Los modelos mentales deben llevarnos por el sendero de las decisiones autónomas y que no se debe ocupar solo un modelo mental, pues recordemos que los modelos mentales deben ser trabajados bajo el pensamiento sistemático.

Los modelos mentales son adaptables a cualquier cambio en el ámbito o las circunstancias.

El papel del acta dirección no es tomar decisiones meditas en la organización es dirigir la organización como un sistema integral para alcanzar un fin.

Los equipos de trabajo desarrollan mayor competitividad cuando se trabajan como equipo que cuando se trabaja de manera individual. Reflexión e indagación: los modelos mentales en niveles personales e interpersonales. Para poder evaluar una estructura es importante conocerla desde adentro y conocer su maneara de operar para cambiar aquellas debilidades que se encuentren y mejorar en el medio donde se desenvuelven.

Capítulo 9 Dominio personal

Dominio personal es la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personal. La gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida. Es un proceso de focalizarse continuamente, una y otra vez, en lo que uno desea de veraz, en nuestras visiones.

El espíritu de la organización inteligente Si las organizaciones y las personas aprenden a través de personas que a su vez siguen aprendiendo, esto es se vuelve un aprendizaje colectivo. Las estructuras organizacionales no están creadas para satisfacer más allá de las necesidades básicas de las personas (financieras, y pertenecer a un grupo), como es la autoestima y autorrealización. Ésta disciplina remarca que, para obtener los resultados esperados, debe desarrollar la cultura del crecimiento y aprendizaje. Dominio y destreza.

Todos los días tomamos decisiones para resolver nuestros problemas personales, Sin embargo, la diferencia estriba en que algunas personas son reactivas y otras son creativas. Ésta sección hace referencia al hecho de conocer la universalidad de las cosas y tomar decisiones en base a la creatividad de las personas, con la finalidad de dar soluciones a los problemas aplicando una estrategia diferente a las que usamos normalmente. La relación entre lo que deseamos y una imagen de lo que es nuestra realidad actual es lo que se le conoce como tensión creativa. Esto quiere decir, que debemos tomar medidas o encaminar nuestro rumbo e irlo comparando con lo que teníamos planeado, en caso de ser necesario: corregirlo. 

La clave para reducir la brecha entre lo que deseamos y tenemos es el aprendizaje, pues con ello no solo aumentamos nuestro conocimiento, sino que también es un medio para alcanzar aquello que queremos. Mediante el dominio personal detectamos lo que hace falta, damos soluciones más acertadas y minimizamos riesgos. Ésta sección manifiesta que toda la vida estaremos aprendiendo y dispuestos a hacerlo, lo que se busca es llegar a que la sabiduría es total y el universo es infinito, por lo que nunca dejaremos de aprender.

 La disciplina del dominio personal A continuación, analizaremos los principios del dominio personal Visón personal Generalmente éste tipo de concepto, la mayoría de las personas tienen metas muy vagas o de índole urgente, es decir, tiene metas para resolver problemas que le acongojan a corto plazo y les cuesta ver más allá. La esencia de la visión personal es retrospectiva, para conocernos a nosotros mismos, sobre nuestras preferencias, prioridades, que es lo que nos hace creer y desarrollarnos, para conocer nuestros límites o dejarnos llevar por la creatividad y romper las barreras que nos limitan a hacer lo que deseamos.

Sostener la tensión creativa Son todos los obstáculos que nos impiden alcanzar aquello que deseamos y nos empuja a desistir de nuestras metas. Debemos tener voluntad y aferrarnos a ella para saber que sí se puede alcanzar, imaginar todos los detalles de nuestra meta para dejarnos llevar por nuestro sueño y alcanzar. La visión y el propósito son diferentes ya que el propósito es un camino a seguir que establece una dirección anticipada y la visión es nuestro destino encaminado a conquistar nuestro futuro deseado. 

Conflicto estructural: el poder de la impotencia El miedo, el fracaso, la impotencia y principalmente la resistencia, detienen nuestro crecimiento personal. Sin embargo, la impotencia nos hace tomar decisiones equivocadas y en ocasiones recesivas. 

Fritz identificó 3 estrategias para combatir las fuerzas del conflicto estructural: 1. Consentir el desgaste de nuestra visión 2. Manipulación del conflicto mediante la angustia y el miedo para alcanzar la visión 3. Fuerza de voluntad se alcanzan las metas a través de la motivación. 

Las creencias cambian en pro del dominio personal mediante la acumulación de nuevas experiencias reflejado en el cambio gradual de nuestra realidad. Dominio personal y la quinta disciplina Si las personas comprenden la esencia del pensamiento sistemático, pueden tener un mejor dominio sobre el dominio personal y potencializan sus características.

Capítulo 8 El arte de ver los árboles sin dejar de ver el bosque

Todos sabemos que es necesario retroceder unos pasos para que “los árboles no nos impidan ver el bosque”. Pero, lamentablemente, al retroceder, la mayoría sólo vemos “muchos árboles”. Escogemos un par de árboles favoritos y consagramos nuestros esfuerzos en modificarlos.

Uno de los mayores beneficios del pensamiento sistémico (P.S.) consiste en ayudarnos a distinguir entre cambios de bajo y alto apalancamiento en situaciones complejas. No significa ignorar la complejidad, sino organizarla en forma coherente que permita ver los problemas y como remediarlos en forma duradera. Algunos managers se quejan de la información escasa, pero en realidad lo importante es distinguir lo importante de lo irrelevante.

La dinámica de subinversión y crecimiento de P.E. era mucho más complicada de lo que sugiere este cuadro. Había varios motores de crecimiento reforzadores: el aumento de la flota y las rutas, la publicidad, y los comentarios positivos de los clientes. También hubo una moral reforzadora relacionada con la moral de los empleados. 

La creencia de que había un enemigo externo impidió a los ejecutivos de P.E. ver las contradicciones de sus propias políticas y estrategias. La compañía introdujo ideas muy innovadoras en materia de recursos humanos, pero también trató de alcanzar un puesto dominante en la industria en pocos años. El tiempo que necesitaba para preparar recursos humanos de alta calidad no se relacionaba con la demanda creciente de vuelos. Si los ejecutivos hubieran mantenido la calidad del servicio como una meta insustituible y hubieran recurrido a precios apropiados para elaborar una capacidad de servicio adecuada, el resultado pudo haber sido otro.